Hoe haal je bij mobiliteit meer uit social return on investment?

Er is veel meer uit social return on investment (SROI) te halen, ook bij mobiliteit. Dat is de stellige overtuiging van Jacob de Vries, oprichter en managing consultant van Trajan. Wim Korver, directeur van Goudappel, is het met hem eens.

Trajan is een onderzoeksbureau van ruim twintig jaar oud op het gebied van verkeer en parkeren. Bij Trajan op kantoor werken een kleine tien medewerkers. Het onderzoek speelt zich echter vooral buiten af, waar Trajan werkt met rond de 150 veldwerkers. Een deel van die veldwerkers heeft een vast contract. Daarnaast werkt Trajan veel met exibele contracten. De Vries: “Veel van die veldwerkers zijn studenten en er is een be- hoorlijk verloop. Vandaar dat we steeds op zoek zijn naar nieuwe mensen. Daar komt bij dat we steeds meer landelijk zijn gaan opereren. Daarom hebben we een voorkeur om te werken met lokale mensen.”

Bij het werven van veldwerkers kijkt Trajan niet naar afkomst, kleur, geslacht of religie. Desondanks merkt De Vries dat degenen die reageren bijna allemaal hoogopgeleide witte studenten zijn met een hbo- of wo-opleiding. Tegelijkertijd ziet hij ook dat bij aanbestedingen van gemeenten steeds vaker een social return opgave is opgenomen. “Dat lijkt in eerste instantie mooi aan te sluiten bij onze ambitie om vooral met lokale mensen te gaan werken.”

Statushouders en mbo’ers

De praktijk is echter weerbarstiger. De Vries: “Ik zie dat er statushouders zijn die graag willen werken. In het kader van onze zoektocht naar nieuwe mensen en onze social return opgave lijkt dat op een perfecte match. Hetzelfde geldt voor mbo’ers. Die hebben we graag als veldwerkers. Bovendien helpt een mbo-stage ons bij onze social return opgave.” Toch kan Trajan niet eenvoudig aan veldwerkers met een mbo- of statushoudersachtergrond komen. “Een platform om met mbo-instellingen en in- stellingen voor statushouders in contact te komen, zou ons daarom enorm helpen.” En dat is niet het enige waar De Vries tegenaan loopt. “Omdat we werken met exibele contracten, is het voorgekomen dat status- houders problemen kregen met hun (aan- vullende) uitkering. Zo kreeg iemand een huis toegewezen dat hij eigenlijk niet kon betalen. Omdat hij bij ons twee maanden teveel verdiende werd zijn uitkering stopge- zet. In de zomerperiode was er minder veldwerk, en dus ook weinig inkomsten en kwam hij dus in grote problemen. Ik zou graag met gemeenten en uitkeringsinstanties het gesprek willen aangaan hoe we dit kunnen oplossen.” De Vries wil bij de gemeente dan ook nog een ander item aansnijden: “Nu zit er bij statushouders vaak een functionaris tussen die de statushouder moet begeleiden en helpen bij problemen. In de praktijk bleek het ontzettend moeilijk met deze persoon in contact te komen. Omdat de medewerker niet om hulp durfde te vragen, kwamen we pas in een heel laat stadium achter de problematiek en zijn zelf maar gaan zoeken naar een oplossing.” Waar De Vries wel brood in ziet, is dat gemeenten die SROI onderdeel maken van hun aanbestedingen ook een gemeentelijke functionaris aanstellen die hem in contact brengt met de juiste mensen en instellingen die kunnen helpen aan de SROI-verplichting te voldoen. “Sommige gemeenten hebben zo iemand, maar te vaak moeten we dat nog zelf uitzoeken en dat is erg tijdrovend.” Dit alles wil overigens niet zeggen dat Trajan daardoor niet aan zijn SROI-verplichting uit de aanbesteding voldoet. “Die verplichting bestaat uit een bepaald percentage van de omzet. Daarbij hoort een menukaart die talloze mogelijkheden biedt om dat in te vullen. Zelf organiseren we bijvoorbeeld ook wel eens een borrel bij een bierbrouwerij waar mensen werken met een afstand tot de arbeidsmarkt. Zelf voldoe ik echter liever aan die SROI-verplichting door mensen aan het werk te helpen. Dan is het namelijk een tweesnijdend zwaard, dat ons betrouwbare veldwerkers oplevert en de statushouders helpt bij het integreren en het leggen van sociale contacten.”

SROI in de genen

Wim Korver is directeur van Goudappel, een bijna 60 jaar oud adviesbedrijf met circa 270 medewerkers dat als missie heeft om met zijn mobiliteitskennis de leefomgeving te verbeteren op aspecten als veiligheid, duurzaamheid en bereikbaarheid. “SROI zit in de genen van Goudappel in die zin dat Goudappel niet van een paar mensen is, maar het bedrijf is van alle medewerkers”, zegt Korver. “Bijna iedereen heeft een aandeel in het bedrijf.”

Het stimuleren van duurzaam mobiliteitsgedrag maakt van Goudappel een MVO- onderneming. SROI vult Goudappel in door sociale inkoop, docentschap en het bieden van werkervaringsplekken aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

Opnemen in aanbestedingen

Korver is net als De Vries blij met de ‘menu- kaart’: “Dat helpt ons om bij het inkoop- beleid bepaalde accenten te leggen. Daarnaast doen we regelmatig iets voor ons personeel en ook daar proberen we sociale ondernemingen zoveel mogelijk bij te betrekken.”

Wat het volgens Korver wel lastig maakt is dat niet alle overheden – ministeries, provincies en gemeenten – hetzelfde verstaan onder SROI, waardoor zowel de ‘menukaart’ als het percentage van de omzet per gemeente behoorlijk kan afwijken. “Bovendien zijn sommige opdrachtgevers heel flexibel, terwijl anderen het streng afbakenen en er zelfs opdrachtgevers zijn die naast een Prestatieladder Sociaal Ondernemen (PSO) trede 3 certificering ook vragen om een accountantsverklaring of deelname aan de Code Sociale Ondernemingen.”

Korver ziet daarbij ook een nadeel van het opleggen door opdrachtgevers van SROI als verplichting: “Het is voor grotere organisaties zoals wij gemakkelijker in te vullen dan door veel kleinere bedrijven. Mensen zijn niet deelbaar, voor een kleinere organisatie is het lastig om arbeidskrachten te vinden en in te zetten. Gevolg hiervan dat er marktverstoring optreedt.”